Fallbeispiel

Ausgangssituation:

In einer Abteilung mit ca. 25 Mitarbeitern soll für ein neues Kundenprojekt mit mehrjähriger Laufzeit die Position eines Projektleiters intern besetzt werden. Der Abteilungsleiter hat 4 Mitarbeiter benannt, die er aufgrund ihrer Berufserfahrung und der gezeigten Leistungen für geeignet hält. Mit den Mitarbeitern wurde bislang nur andeutungsweise darüber gesprochen – es soll nun aber möglichst zeitnah eine Entscheidung getroffen werden. Ein vom Abteilungsleiter hinzugezogener neutraler Berater schlägt vor, die Mitarbeiter zu einem Potenzialgespräch einzuladen.

Ablauf:

Das 90-minütige Gespräch findet zwischen Berater und Mitarbeiter statt und basiert auf systemischen Kriterien. 

Im ersten Schritt wird mit dem Abteilungsleiter herausgearbeitet, welche Erwartungen sich an den zukünftigen Stelleninhaber für die zu besetzende Stelle ergeben. Aus diesen Erwartungen wird gemeinsam ein Anforderungsprofil (fachliche und persönliche Kompetenzen sowie unternehmenskulturelle Aspekte) erstellt.

Die formalen und fachlichen Qualifikationen stehen nicht im Fokus des Potenzialgespräches. Vielmehr wird auf die Zielsetzung der Kandidaten, deren Motivation und Strategien zur Zielerreichung eingegangen. Kern des Gespräches sind die persönlichen und methodischen Kompetenzen der Kandidaten.

Nach dem Gespräch wird ein Exposé erstellt, welches eine Empfehlung des Beraters beinhaltet. Erst nach erfolgter Freigabe des jeweiligen Kandidaten erhält der Abteilungsleiter vom Berater eine Rückmeldung über die Gesprächsinhalte.

Dieses Vorgehen unterstreicht den wertschätzenden und vertrauensvollen Umgang mit zum Teil sehr persönlichen Informationen. Die Kandidaten sind jederzeit aktiv gestaltend in den Prozess eingebunden.

Nachdem alle Gespräche mit den Kandidaten geführt wurden und auch alle Freigaben vorliegen, unterstützt der Berater die Entscheidungsfindung in einem gemeinsamen Workshop. Beteiligt ist hier neben dem Abteilungsleiter auch die Personalabteilung des Unternehmens.

Die getroffene Entscheidung wird jedem Kandidaten vom Abteilungsleiter in einem individuellen persönlichen Feedbackgespräch mitgeteilt. Darüber hinaus werden Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt und besprochen, um auch den Mitarbeitern,  die nicht für die aktuelle Position besetzt wurden, Perspektiven im Unternehmen offen zu halten und sie über Angebote zur Persönlichkeitsentwicklung zu fördern und an das Unternehmen zu binden.

Abschlussbemerkung:

Rückblickend war das Feedback aller Beteiligten so positiv, dass regelmäßige Potenzialgespräche als fester Bestandteil der Führungskräfteentwicklung in das entstehende Personalentwicklungskonzept des Unternehmens aufgenommen wurden.